Смешници, още ли не сте фалирали :)

Те тая фирма е пълен минус, за мое щастие я изтърпях само 3 дни, и после въобще не се явих на работа. Не получих и обещаното за отработените дни, но подаръка ми беше, че се отървах навреме. Не започвайте работа там, губене на време е, на средства и най-вече нерви.

No Comments on Как и защо да учим децата на труд?
Tрудът радва и възпитава с огромна сила. Може би това ще потвърдят много от представителите на вида Homo fabers и Homo sapiens (т.е. от вида “трудещ се човек” и „мислещ човек”), които за разлика от своя събрат Homo ludens („играещ човек”) отдавна са проумели, че въпреки общите корени и взаимната свързаност на играта и труда, не всичко в живота е игра и че тъкмо в труда е истинската същност на човека. Може би това са искали да ни кажат и да ни оставят като послание много от големите умове с думите си за труда като жизнена необходимост на човека:

Езоп – „За хората работата е наслаждение”.
Русо – „Труди се, за да се наслаждаваш”.
Шекспир – „Трудът, който ни е приятен, изцелява болката, ще излекува и мъката”.
Ларошфуко – „Физическият труд помага да забравим нравствените страдания”.
Карлейл – „Най-нещастен от хората е този, за който в света не се е оказала работа”.

В днешните условия на ширеща се безработица е по-важно от всякога да се опитаме да дадем отговор на такива важни за човека и за възпитанието на детето въпроси като: Какво всъщност означава „труд” и кой труд радва и възпитава? Има ли лесен труд или трудът е синоним на „трудно”? Кога и как се формира трудолюбието като качество на личността? Как да предпазим децата от лентяйството и да формираме у тях трайни трудови навици?

Какво е „труд”?

Трудът е съзнателната и целенасочена дейност на човека, отличаваща го от всички останали представители на живата природа. Работата разкрива на какво са способни хората. Тя съпътства човека от появяването му до наши дни. В този аспект трудът е една от постоянните и неотменими функции на човека като индивид и като член на дадена група, общество. Той е източникът на материалните и духовните блага на цивилизацията, които поддържат съществуването и развитието на хората. В процеса на труд хората си взаимодействат с живата и неживата природа, при което човек трансформира околния свят съобразно своите нужди и потребности. Благодарение на труда се възпроизвежда инфраструктурата на икономиката в дадено общество. Успоредно с това високоефективният, творческият труд е двигател на социалния прогрес. Трудът дава възможност на човек да се адаптира към околния свят, да материализира способностите си. Той е възможен благодарение на градивните, съзидателните сили, заложени в човешката природа. Във висша степен трудът е продиктуван от алтруистичната насоченост на личността, от ценностната ѝ система. В отношението към труда се проявява разбирането на младия човек за щастието, както и за смисъла на живота. Не случайно към определенията на човешкия вид освен като хомо сапиенс (мислещ човек) и хомо луденс (играещ човек) се поставя и определението му като хомо фаберс (работещ човек).

Каква е връзката между труда и възпитанието?

за труда и възпитаниетоПодготовката на децата и подрастващите поколения за живота, която е основната образователна и възпитателна задача на семейството и училището, се изразява до голяма степен в подготовката за изпълнение на трудова дейност в обществото. Вярно е, че за отделния човек животът не се свежда, разбира се, само до неговия труд, но така или иначе, свободното време на всеки човек се осигурява именно от труда му и труда на неговите съграждани. Така в обществото цари атмосфера на обмяна на продуктите на труда. Ето например, завършилият училището випускник в края на работния си ден се отправя към къщи. По пътя той си купува новите вестници, но това означава, че журналисти, графични дизайнери, редактори, коректори и печатари на свой ред са се трудили, за да бъде готов вестника. А друг сега, когато започва свободното време за нашия човек, се труди като продавач, за да достави възможност той да удовлетвори своята потребност от закупуването на вестника. По-нататък нашият човек се връща в къщи и веднага включва осветлението и отоплението, но за това сега работят множество оператори енергетици в електростанциите. Нашият човек включва радиото, телевизора, звъни по телефона, отива на театър или кино, къпе се, пътува и т.н. Всичко това е светът на резултатите от труда на хората. Ако разгледаме живота на обществото в цялост, то в него трудно можем да открием нещо положително и съществено, което да се намира извън категорията труд. Ето защо в съответствие с мястото и ролята на труда в обществото, главната задача на възпитанието на децата и подрастващите се отнася до тяхната подготовка за живота, респективно за активно включване в някакъв общественополезен труд.

Как и кога да започнем с уроците по трудолюбие?

Трудовото възпитание трябва да започне, когато у малкото дете се поражда естественият стремеж към самостоятелност и към работа – така можем да научим детето отрано на любов и уважение към труда, към хората и към продуктите на труда. Ако пропуснем тази оптимална възраст, когато с малко усилия могат да се получат бързи и значителни резултати, после ще бъде трудно, защото както се казва в поговорката „Което Иванчо не е научил, Иван трудно ще научи”.

Кога е най-добре да се започне? Вашето дете е проходило. Още с изправянето си то освобождава ръцете си за една засилена дейност. След прохождането нарастват физическите сили на детето, разширява се значително неговият кръгозор, познанията му за околния свят. Детето започва да се чувства по-голямо и по-силно. В резултат на всичко това още през втората година от живота му все по-често и настойчиво чуваме думите: „Аз сам, сам!”. Понякога те се произнасят съвсем неразбираемо, по „детски”, понякога няма и да ги чуете, но детето с цялото си поведение ще ви покаже, че иска да върши всичко самó. Нека не му пречим! Нека не приемаме тази детска проява за отрицателна и не я пречупваме, а умело да я насочваме. Великият педагог Ян Амос Коменски пише: „Децата непрекъснато вършат нещо, защото младата кръв не може да стои мирно и това е много хубаво. Затова не бива да им се пречи, а, напротив, да им се дава възможност винаги да имат работа.

1) Определението за отговорно управление е:

a) Баланс на интереси на цялата общност;

b) Баланс на интереси в света;

c) Баланс на интереси в държавата.

2) Характеристиките на отговорното управление в

ХОРЕКА сектор са:

a) Намаляване на отрицателното въздействие върху

околната, социалната и културната среда с цел

генериране на по-добри икономически ползи за

местните хора; включване на местната общност в

процеса на вземане на решения, които оказват

влияниe върху нейния живот и възможности;

b) Осигуряване на повече приятни преживявания на

туристите чрез предлагане на контакти с местните

хора и улесняване достъпа на хората с увреждания;


c) Познаване на основните екологични норми с цел

повишаване на осведомеността и предлагане на

решения за персонала и клиентите, насочени към

резултата.

3) ХОРЕКА сектор може да осигури устойчиво

развитие чрез следните методи:


a) Чрез намаляване на отрицателното въздействие

върху икономическата, социалната и околната среда

чрез генериране на по-добри икономически ползи за

местната общност; включване на служителите в

процеса на вземане на решения; оказване на

положително въздействие върху опазването на

природното и културно наследство в региона,

поддържане на многообразието.


b) Чрез положителен принос в опазването на

културното и природното наследство и поддържане

на многообразието в региона, в който функционира;


c) Чрез намаляване на отрицателното въздействие

върху околната, икономическата и социалната среда.


4) Кои са основните отговорности на мениджърите в

сектор ХОРЕКА по отношение на персонала?

a) Наемане на персонал от местната общност по

прозрачен начин, осигуряване на подходящи

образователни програми за персонала;


b) Наемане на персонал от местната общност по

прозрачен начин, повишаване мотивацията на

служителите чрез стимули и бонуси, обвързани с


постигнатите резултати, насърчаване на персонала

за прилагане на „зелени политики”;

c) Наемане на персонал по прозрачен начин,

насърчаване на персонала за прилагане на „зелени

политики”.




5) Кои са най-добрите подходи за обучение на

персонала в малък хотел/ресторант?


a) Образователни програми с цел развитие на бизнес

умения, получаване на обратна връзка от клиентите

по отношение на поведението на персонала и

качеството на предоставената услуга;


b) Подпомагане на местните предприемачи в

изготвянето на бизнес план и предложения за

финансиране, осъществяване на връзка между

местната общност или местни предприемачи с

агенции в подкрепа на МСП, наличие на добра


система за оценка на персонала;


c) Подпомагане на местните предприемачи в

изготвянето на бизнес план и предложения за

финансиране, осъществяване на връзка между

местната общност или местни предприемачи с

агенции в подкрепа на МСП, координиране на

образователни програми с цел развитие на местни

бизнес умения, наличие на добра система за оценка

на персонала.



6) Как да управляваме многообразието и да

прилагаме принципите на равнопоставеност в малкия

хотел/ресторант?


a) Чрез създаване на комитет за равни възможности

и отговорник по проблемите на равнопоставеността,

включително при професионалното ориентиране и

кариерното развитие; чрез оценка и мониторинг на

политиките и практиките за равнопоставеност;


b) Чрез създаване на комитет за равни възможности

и отговорник по проблемите на равнопоставеността;


c) Чрез оценка, мониторинг и преглед на фирмената

политика за равнопоставеност.

7) Кои са най-добрите методи за развитие на

персонала в малкия хотел/ресторант?


a) Разработване на план за кариерно развитие на

базата на постигнатите резултати, управление по

цели, разработване на план за приемственост и

кариерно развитие;

b) Разработване на план за кариерно развитие на

базата на постигнатите резултати, управление по

цели;

c) Управление по цели, разработване на план за

приемственост и кариерно развитие.


Не забравяйте да кликнете Изпрати, за да видите резултата си!

Грешката – движение напред или движение назад?!

Толкова много е говорено, че грешките ни помагат да

растем, че изглежда няма какво повече да се каже. И

все пак тази житейска истина не е интегрирана

добре в културно-поведенческите ни модели. Как е

общоприето да се реагира на грешките? Стремим се

да ги избягваме, което може да се превърне в силно

ограничаващо поведение – заради страх от предишни

грешки човек не прави нищо или почти нищо.

Срамуваме се от тях, защото смятаме, че да се греши

означава да сме неподготвени, неспособни или

безотговорни. Това разбиране за грешката се

създава отрано, в училище. Ако си подготвен,

получаваш „шест“ и похвала, ако не си подготвен,

получаваш „две“ и мъмрене пред класа и епитети от

съучениците –„мързелив“, „глупав“, „двойкаджия“.

Това, което не правим с грешките, е да ги

анализираме, за да видим какво е довело до тях. В

прогимназията имах учителка по математика, която

много уважавах, въпреки че не харесвах предмета й.

Тя обичаше да казва, с линия и тебешир в ръката:

„Моля ви, ученици, грешете, за да знам къде не ви

достигат знания!“ Твърдеше го насериозно и ние й

вярвахме, защото нейните ученици традиционно се

представяха най-добре на изпитите след седми клас.

Та грешката показва къде не ни достигат опит,

знания и правилен подход. Тя не е нещо срамно и

може да не бъде нещо фатално, ако се поучим от нея.

Грешката сочи пътя на развитието ни. Не съм

виждала дете, което изведнъж да стане и да тръгне.

А вие? То ще пада, ще се клатушка, ще се поудари и

ще направи много опити, докато се научи да ходи

стабилно. В живота сме като бебетата, правим


грешки, падаме и ставаме, докато ни се получи това,


което искаме. Но има известна разлика. Бебето не е

научено да се срамува от неуспешните си опити да

опознава света. Тъкмо напротив, когато се опари или

удари, то се учи да се пази. Докато поради

втълпеното отношение към грешенето по-големите

деца и възрастните по-често изпитват срам и страх,

че са се представили като глупави или неуспешни.

Бебето е движено единствено от непреодолимото си

любопитство да опознава света. Сигурно сте чували

за известни хора, които на принципа „тъпо, но

упорито“ не са спирали да правят грешка след грешка

по пътя към някаква цел, докато не са стигнали до

нея. Последното нещо, което би им хрумнало, е да се

откажат. Както на бебето, впрочем. Това са

успешните хора. Няма самостоятелно успял човек,

който да не се е провалял поне няколко пъти. Ако

има, аз лично бих се усъмнила, че нещо не е както

трябва. Как може човек да открива света, като знае

всичко за всичко? Информацията е едно, живото

знание е друго. Живото знание е нашият опит,

преживените и осмислени грешки, нещо, което сме

прекарали през себе си, преживели, изстрадали,

преосмислили. Живото знание е преобразуваната

грешка, която сме превърнали в потенциал, в ресурс.

Детето, което е пипнало топлата печка, няма да го

направи пак, но е малко вероятно да се откаже да

експериментира с нея. По-скоро рано или късно ще

разбере как да я включва и ще открие съвсем

неподозирани хоризонти.

По същия начин постъпват и онези възрастни, за

които грешката е източник на възможности. Те я

анализират, интегрират наученото в практиката и

превръщат грешката в опит. Хората, които се учат от

допуснатите грешки, са по-успешни и се развиват

постоянно, самоъпдейтват се, така да се каже.

Грешка в системата, мдаа, интересно как да я

отстраним?! Онези, които се срамуват от грешките и

ги избягват, съответно са по-сковани, по-

конвенционални и не поемат рискове.

Както е казал един мъдър човек: „Не мога да променя

стореното, но мога да променя отношението си към

него“. Което впрочем е същността на терапията. Няма

как да променим случилото се в миналото. Това,

което можем да направим, е да го разгледаме от

друга гледна точка, която ще му даде нов смисъл.

Можем да разгледаме причините, които са довели до

него, и можем да ги коригираме. Тогава в голяма

степен ще сме сигурни, че няма да повторим същата

грешка. Така грешката се превръща в опит, нещо

преживяно и преболедувано, нещо, което нашата

житейска „имунна система“ може да разпознава.

Дори и да не се получи от първия път и да повторим

същата грешка, това означава единствено, че не ни

достигат още умения и знания, а не че сме

неадекватни. Тоест имаме нужда да продължим да

доизграждаме имунитета си.


Затова грешките са нещо много полезно, много

инструментално. Те сочат конкретно къде имаме

нужда да се надградим като знания и умения или още

по-добре – като разбиране на себе си и света – за да

продължим да се развиваме. Защото пак, както е

казал неизвестен мъдрец: „Застой няма. Има само

движение напред или движение назад.

Най-подходящите въпроси за интервю, които работодателите да задават на кандидатите.

Всеки специалист по подбор има любими въпроси, с които „да разчете“ кандидатите пред себе си. Важно е не просто да поддържа разговора, а от отговорите да извлича ценна информация, от която да определи дали този човек е подходящ за екипа.
Сюзън Хетфийлд прави компилация с подходящи и стойностни въпроси, които допринасят за изграждането образа на кандидата.

Имате ли любими въпроси, които често задавате на кандидатите по време на интервю за работа? Ако е така, не сте само вие. Опитни специалисти създадоха този кратък списък с най-подходящите въпроси, от които те бързо разбират, каквото искат да знаят за качествата на кандидата, дали е подходящ за позицията и какви са ценностната му и културна среда.
Тези въпроси са гръбнака на едно ефективно интервю за работа. Ако поддържате внимателно и следите информацията с времето, ще започнете сами да разбирате кои въпроси ви помагат да определите кой точно кандидат да наемете, с перспективата той да се превърне в най-успешния служител.

Вие също така ще знаете какво най-често отговарят кандидатите, които в последствие стават най-успешните служители.

Тези подбрани въпроси са фокусирани върху качествата, които искате да притежават кандидатите и върху приноса, който искате да имат те – ако ги наемете. Те ви помагат да оцените професионалния опит на потенциалните служители и техния подход при разрешаване на проблеми. Тези въпроси ще ви помогнат да разберете как кандидатът си взаимодейства с колегите и какво е поведението му в работната среда.
Въпросите са като основа, която да ви помогне да селектирате хората, които ще се превърнат в едни успешни служителите. Ето ги и самите въпроси, които да зададете на потенциален служител и каква е целта да го зададете.



Въпрос: Кажете ми за вашето най-голямо постижение в работата.

Цел: Отговорът на кандидата ще ви каже много за това какви са ценностите на човека и какво той/ тя смята за важно. Това също е показателно какви са разбиранията на кандидата за постижения. Понякога помислете дали да питате потенциалния служител кои са неговите 3 ключови и най-важни ценности.

Въпрос: Опишете работната среда, в която ще сте най-ефективни и бихте могли да допринесете най-много

Цел: Отговорът на кандидата ще подскаже на интервюиращия дали тяхната работна атмосфера ще отговори на нуждите на кандидата. Също така това ще помогне на работодателя да прецени дали потенциалният кандидат е добър избор за тяхната култура и среда. Не искате да наемете „вълк единак“ за екип, който се градина на съвместния труд. Също така не искате да изберете някой, който не може да пише в смислова последователност, ако по-голямата част от обслужването на клиентите е по мейл.

Въпрос: Какъв тип управление и сътрудничество предлага идеалният според вас ръководител?

Цел: Искате да разберете до колко този човек може да се самоуправлява. Например в една компания, която набляга на автономност в работата, кандидати, които изискват постоянни наставления, не биха се вписали. Ако знаете, че ръководителят, който отговаря за подбора, е тип Микромениджър, то тогава самостоятелният кандидат не би бил успешен.

Въпрос: Разкажете ми за времето, когато е трябвало да преодолеете голямо препятствие, което ви е попречило да постигнете целта си или да изпълните ангажимента си?

Цел: Ще получите ясна картина за предишния опит на кандидата. Ще имате информация за стила му при разрешаване на проблеми, като ще разберете и какво кандидатът определя като пречка или препятствие. Също така ще научите и неговия/ нейния стил за сътрудничество с колегите.

Въпрос: Какво ви подтикна да кандидатствате за тази работа? Какво ви заинтригува най-много при описанието на позицията?

Цел: Искате да разберете кое е най-интересното в позицията за потенциалния кандидат. Отговорът ще ви разкрие какво мотивира и кое е важно за човека.

Въпрос: Защо искате да напуснете текущата си работа? (Ако кандидатът работи в момента.)

Цел: Отговорът на кандидата ще ви каже много за неговите ценности, визия, цели и нужди като служител. Ще можете да определите какво подтиква търсенето на нова работа. Дали кандидатът гледа напред към по-успешно бъдеще или иска да избяга от неприятна работна атмосфера?

Въпрос: Кои са трите най-важни качества, чрез които вие ще допринесете за нашата компания, ако ви наемем?

Цел: Отговорът на кандидата ще ви разкрие какво той или тя смята за важно като личностни качества. Също така ще разберете как самият кандидат вижда позицията

Въпрос: Кои са първите три неща, които ще направите, ако ви наемем за позицията?

Цел: Ще добиете представа какво кандидатът счита за важно, дали ясно е разбрал изискванията за позицията и как ще подходи към новата ситуация.

Въпрос: Как вашите колеги в текущата ви работа биха описали вашата съвместна работа и как те биха определили вашия най-голям принос за общото представяне? Как вашите колеги ще ви опишат като човек?

Цел: Искате да разберете как колегите биха определили кандидата, според неговото собствено мнение. Освен това искате да оцените желанието за сътрудничество от страна на колегите му. Тези въпроси ще ви дадат представа за личната самооценка на кандидата за текущите му задължения и какъв е той в действителност в отношенията със своите колеги. Отминалите практики понякога предвещават бъдещите резултати.

Въпрос: Как текущият ви ръководител би описал вашата работа и принос?

Цел: Искате да разберете как кандидатът възприема подкрепата и мнението на своя текущ работодател. Този въпрос разкрива отношенията му с прекия ръководител. Плюс това ви дава информация до колко кандидатът приема критика и обратна връзка.

Въпрос: Как вашите до тук придобити умения ще допринесат за постигането на целите и мисията на нашата компания, които са посочени на нашия уебсайт?

От най-работливите и активните до най-ленивните. Вижте на кое място попада вашата зодия


БЛИЗНАЦИ


Близнаците черпят от природната енергия. И това

винаги е било така. Още от детството, когато

родителите им са се чудили как да ги озаптят. Те са

изключително подвижни и не виждат трудности в

елементарните битови неща, като да отидат до

магазина, да избършат прахта от книгите или, дори,

да достигнат звездите в небето. Близнаци са на

батерия, която изглежда, е самозареждаща се. Този

зодиакален знак, като цяло, е идеалната находка за

работодателя. Обратната страна на тази енергия е

липсата на чувство за пропорция. Дори, когато не са

искали помощта му, този знак, все пак, ще се появи и


ще вземе нещата в свои ръце.

ОВЕН



Може да завиждаме на Овена за енергията и

усилената работа. Или да се зачудим как

представителите на този знак поемат толкова голямо

количесто работа и стрес, доста често не мислейки

за здравето си. Редките мигове, в които Овните не

правят нищо, е когато са напълно изтощени и имат

нужда да се възстановят. Намирайки ги в такъв

момент, не смейте да поискате нещо от тях, защото

ще съжалите.

ДЕВА

Истинските работохолици, които не се страхуват от

предизвикателствата. Тяхната особеност е, че те са

толкова съсредоточени в това, което правят, че

забравят за всичко друго. Вследствие на това,

съдомиялната машина е заседнала с чинии, защото

Девата няма време дори да натисне бутона и да

стартира машината. В хладилника, продуктите,

закупени от Нова година, са вече развалени, а в хола

все още седи коледната елха и гледа с упрек.

КОЗИРОГ

Козирогът работи много и забравя за околните. Но не

дай си Боже, ако реши да седне на дивана, ще трябва

да викнете кран, за да го повдигнете от там. Затова,

по-добре за Козирога е, да поема хоризонтална

позиция само, когато е абсолютно необходимо.

СТРЕЛЕЦ

Липсата на работа поставя Стрелеца в отчаяние.

Стрелците не са много добри в това да си почиват и

дори, когато си взимат почивка със сигурност правят

нещо. Най-ужасното при този знак е да загуби

работното си място. Следователно, опция като

"тъкмо ще намеря време за себе си и ще подхвана

нови хобита" не съществува. Стрелецът трябва

непрекъснато да върши нещо.

ВЕЗНИ

Те са готови да преплуват реки и океани и директно

да се жертват заради каузата, ако видят смисъл в

нея. Но най-важното за този знак е да види, че

неговата работа променя нещо. Ако това е рутинно

прехвърляне на документи от една компютърна

папка в друга, на Везните ще им стане скучно и ще си

тръгнат. И не се опитвайте да ги спрете - безполезно

е. По-добре се опитайте да убедите Везните, че дори

преместването на папките променя света към по-

добро. Но не губете ценния си служител!

СКОРПИОН

Скорпионът може да се превърне в лентяй само ако,

подобно на Везните, не вижда никакъв смисъл в

работата си. Но това не е всичко. В допълнение към

присъствието на смисъл, Скорпионът се нуждае и от

силни усещания в професията. Е, човешкият фактор

не може да не бъде важен - лошите отношения с

колегите лесно намаляват работоспособността на


Скорпиона. Въпреки това, за да стигне този знак в

мързеливо състояние, е необходимо околните много

да се постараят.



РАК

Раците са добри служители и, като цяло, те трудно

могат да бъдат наричани мързеливи. Вярно е, че те

не обичат дейности, които според тях са безсмислени

и неща, които трябва да се правят механично.

Заключение - Раците са по-добри от мнозина в

своята работа, която харесват и в която има

непрекъсната динамика. Парадоксът обаче е, че

представителите на този знак обичат да правят и

домакински работи, независимо колко механични са

те. Така че, почистването на един апартамент или

готвенето, съвсем не ги плаши.

ЛЪВ

За разлика от раците, Лъвовете не могат да

издържат на всичко, което е свързано с

ежедневието. Но, преди всичко, те просто не обичат

да правят нещо сами. Не, Лъвът не е луд, той е

просто е шеф. Е, или иска да бъде. Или си мисли, че

е шефът. Ще ви командва и ще дойде в момента,

когато всичко е готово. Лъвовете умело симулират

интензивна дейност и са в състояние да правят

драматични сцени - ако Лъвът ви обяснява с какво се

занимава, то ще ви се стори, че е на път да създаде

лекарство за безсмъртие. Ето защо, Лъвовете

наистина се превръщат в шефове - поне в очите на

техните собствени шефове.

ВОДОЛЕЙ

Водолеят е латентен мързеливец! Дайте му

възможност и не би си мръднал и малкия пръст. Ето

защо, на Водолеите им е винаги толкова трудно. Те

трябва да положат всички усилия, за да не се

откажат от всичко и да не се върнат към любимата

си дейност - да зяпат тавана.

РИБИ

Този знак се нуждае от вдъхновение, без него не

може да работи. Също така, той като цяло не иска да

работи. И все пак Рибите може да мрънкат дълго, но

в крайна сметка, ако се захванат, те работят добре.

Трябва да разберете, че Рибите се характеризират с


възвишени настроения, така че - да хванат

прахосмукачката за тях е истинска мъка.

ТЕЛЕЦ

Всъщност, точно Телецът може да носи гордото

титлата на най-мързеливия знак на зодиака. Може да

го накарате да направи нещо, разбира се, но след

него трябва да минете втори път, за да довършите и

дооправяте нещата. Телецът не може да работи

нормално, ако работата не му е интересна. Друго е,


обаче, когато това, което прави му е увлекателно.

Тогава Телците са готови да преобърнат планини, и

дори да не си вземат обедна почика.

Проблемът обаче е, че страстта, както знаете, бързо

изчезва. След което, колкото и да бутате и ръчкате,

Телецът няма и да помръдне.

Много малко хора вярват, че са средностатистически.


Повечето мислят, че са по-умни и по-етични от останалите около себе си. Това може да доведе до чувство за несправедливост, ако някой друг получи повишение. Човекът започва да си мисли, че повишението на другия трябва да се дължи на нещо друго, след като не е заради по-ниските му способности и изпълнение на служебните задължения.


Тези чувства водят до лошо поведение в работата. Наричани са от психолозите „отклонения в служба на самия себе си”. Те са една от основните психологически причини, поради които добрите служители започват да постъпват неетично, правят дребни кражби и дори достигат до големи служебни престъпления.
Въпросът какво мотивира младите, образовани и талантливи хора да извършват служебни престъпления в продължение на десетилетия представлява интерес за психологията. Продължаваме да ви представяме възможните обяснения, Каптайн от Училището по мениджмънт на Ротердам.

11. Теорията на съпротивлението. Правилата са

измислени, за да предпазват от появата на неетично

поведение във фирмата. Когато обаче са разглеждани

като несправедливи или прекомерни, могат да

провокират противоположната реакция. Това се

нарича теория на съпротивлението. Хората се

противопоставят на заплахите за свободата им, като

често изразяват това противопоставяне с погазването

на определени правила.

12. Подчинение на авторитета. То е неизменно

внедрено в работната ни култура. Когато човек на

позицията на авторитет поиска от друг да направи

нещо лошо или незаконно, много рядко получава отказ.

Когато хората видят себе си като инструмент на злите

намерения на други, се чувстват по-малко отговорни.


13. Заслепяващият ефект на властта. Хората с власт

изглеждат по-корумпирани, защото са в центъра на

публичното внимание. Въпреки това последно

проучване показа, че когато на човека се дадат

правомощия да управлява, той обикновено започва да

поставя много по-високи етични стандарти за

останалите, в сравнение с тези за себе си. Ако някой е

влиятелен и поставя правила за другите, той е много

склонен да мери себе си с други критерии за морал и

да чувства, че се различава от подчинените му, защото

е подвластен на различни правила.


14. Теорията на счупения прозорец. Тя става

популярна благодарение на кмета на Ню Йорк Рудолф

Джулиани в рамките на усилията му да намали

престъпността. Идеята е да бъдат смазани малките,

прости престъпления, за да се изчисти града и да се

създаде усещане за ред, което да обезкуражи по-

големи престъпления. Когато хората видят безредие

или липса на организация, те започват да си мислят,

че няма реален авторитет. В тази среда са склонни да

прехвърлят легални и морални ограничения.


15. Проблемът на самотния ездач. Ако никой друг не

краде инвентар, компанията няма да забележи, че аз

го правя, си мисли някой. Ако никой друг в квартала не

замърсява околната среда, няма да се забележи, ако

само аз го правя. Позитивното и добро поведение

понякога може да създаде противоположна реакция.

Ако общото количество вреда е ограничено, хората

чувстват, че могат да си позволяват повече свободи.


16. Кракът на вратата. Когато авторитет помоли даден

човек да наруши правилата, човек може да го стори с

мисълта, че така става много верен на екипа или на

дадена идея. Появява се изкривено възприятие, в

което той започва да смята, че не постъпва нередно,

защото това го прави изключително лоялен, „човек,

който наистина ще ти свърши работата”.


17. Състезанието, в което победителят получава

всичко. В ситуации, в които има ясно разграничен

победител и друг победен, хората са по-склонни да

мамят. Те отчаяни искат да избегнат финансовите и

имиджови вреди от загубата.


18. Когнитивен дисонанс и рационализация. Когато

действията на хората се различават от морала им, те

започват да осмислят случващото се, за да се защитят

от болезненото опровержение и да си изградят защита

от обвинения. Колкото по-голям е дисонансът, толкова

повече е осмислянето. Колкото по-дълго продължава

разсъждаването, толкова по-малко неморална

изглежда постъпката.


19. Проблематични наказания. Свързването на глоби

за паркиране и други дребни икономически санкции

може да има неочакван, деморализиращ ефект. Щом

нещо бъде поставено в тези рамки, могат да се появят

изцяло нова преценка за нещата и нови сметки. Вместо

да се замислят дали е правилно или не да се паркира

така например, хората започват да правят

икономически калкулации за вероятността от това да

бъдат хванати, срещу цената на потенциалната глоба.

Не е лесно с няколко думи да се опише и обясни какво е психопрофил, макар че повечето от вас имат някаква идея за това от популярни американски филми, където полицейски психолози изготвят личностен и поведенчески профил на някакъв престъпник, на основата на който се стеснява кръгът от заподозрените в дадено престъпление.

Това, което много от вас не знаят е, че в основата на американския модел за криминално профилиране стои не толкова психологически, колкото статистически анализ на данните за хиляди, и дори милиони престъпници и на тази основа, според честотата на наблюдаваните характеристики, се изготвя възможен профил на предполагаемия престъпник. Европейският модел на профилиране залага повече на психология, отколкото на поведенческа и криминална статистика.


В по-общия случай, накратко казано, психопрофилът е изработване от професионален психолог на конфигурация от предпочитания - специфични особености на мисленето, преживяването и поведениeто на даден човек или група - която често е изцяло или частично неосъзната, но въпреки това оказва определено влияние върху изборите, които правят и върху общият стил и ход на живота на даден човек, двойка, група или организация.

Обикновено психопрофилите се изработват на основата на психотестове, но може и на наблюдения и други данни за дадения човек или група. Самият процес на изработване на психологичен профил се нарича профилиране.

Освен в криминалистиката, психопрофилите се използват широко в бизнеса (при подбор на персонал, при повишаване в длъжност, при атестиране, оценка на нужди от обучение, при анализ на клиентите, при оценяване на поведението на конкуренцията и др.), в политиката, в разузнаването, от военните, в медиите, в спорта, в клиничната психология, в медицината, при оценка на съвместимостта на двама и повече души (напр. брачна съвместимост), при оценка на съвместимост и ефективност на екипи, работни групи, в организациите и в редица други ситуации.

Най-общо има два големи подхода към профилирането – подход на чертите (спектър от отделни психо-поведенчески характеристики) и подход на типовете (цялостни конфигурации от такива характеристики).
При подхода на чертите могат да се получат голям брой – от десетки до стотици и дори хиляди специфични конфигурации от психо-поведенчески характеристики, които психологът интерпретира съобразно своята квалификация и теории, на които се основава. Тук са възможни известни различия в интерпретациите на различните специалисти.
При подхода на типовете, получените данни от изследването се класифицират според предварително зададени, теоретично или емпирично, типове (обикновено не много на брой – най-често от 4 до 16), за всеки от които има подробно описание за психологическите и поведенческите характеристики произтичащи от него. Възможно е да се използва и комбинация между двата подхода – на чертите и на типовете.

* * *

Човешкото поведение, за хубаво или лошо, не е строго предопределно, или както казват учените детерминистично, то е вероятностно, защото върху него влияят десетки общи и ситуативни фактори. Затова и един психопрофил никога не може да даде 100% гаранция и предсказание на поведението на даден човек, двойка или група. Обикновено неговата надеждност и валидност варира между 50 и 80%. Тук трябва да уточним, че психолозите не използват %, а коефициенти на корелация, регресия или други статистически индекси, които варират между 0 и 1. По-неточните и недостатъчно валидни методи дават стойности между 0 и 0,15-0,20. Такива са например астрологичните оценки (тяхната точност и валидност е между 0,05 и 0,10), интервю, разговор, беседа с човека (между 0,10 и 0,25). По-надеждни са психотестовете (между 0,35 и 0,50). Най-добри са комплексните методи, които включват освен психотестове, наблюдение на поведението в реални условия, даване на задачи, които са максимално близки до реалните и други. Тогава точността и валидността достига до 0,60-0,70 пункта. Последното означава много висока степен на корелация (статистическа връзка между психопрофила и реално наблюдаваното поведение) – от порядъка на 0,75-0,85.

За да се получи подобна много висока връзка и предсказване трябва да се използват много и разнообразни тестове (общо със стотици въпроси), широк спектър от наблюдения и задача и много часове техен анализ. Влаганите човешки и времеви ресурси за подобни психопрофили са големи, затова и цената им е между няколко стотин и няколко хиляди лева, долара, евро и се правят относително рядко, когато важни задачи го изискват. В масовия случай се използват утвърдени пакети от няколко теста или други стандартизирани методи, базирани на утвърдени теории. Обикновено времето за осъществяване на подобни по-масов тип психопрофили е между 30 и 120 минути, а цената им варира между няколко десетки и няколко стотин лева, долара, евро.

* * *

Психопрофилите и профилирането имат няколко възможни приложения (в масовия случай, за който е предназначен и настоящия сайт).

Първо, когато се правят по желание от даден човек и се отнасят само до него (т.е. говорим за индивидуален психопрофил), те имат характер и цел не толкова на диагноза (психолозите не са големи привърженици на лепенето на трудно променящи се етикети на хората на основата на своите психологически изследвания, както правят болшинството лекари), колкото са предназначени за осмисляне и самоосъзнаване от човека, за който се отнасят, на неговите собствени особености на личността и поведението, с цел да може по-добре, по-отговорно и по-адаптивно да взема своите решения и да реализира своята дейност и взаимоотношения със значимите за него

Човешкият капитал на компанията не е в банковата сметка на фирмата, а в ума, енергията, поведението и съпричастността на хората, които е наела. Съвременните реалности в корпоративното управление изискват ангажиране с хората „на човешки ниво”, диференциране на подходите към персонала и изместват фокуса от организацията към индивида с цел отключване на таланта и потенциала на ключовите служители. За да отключим и развием потенциал в организацията, гарантиращ постигането на конкурентно предимство и стратегически успех, трябва да се опитаме да отговорим на следните три ключови въпроси:

Как се формира поведението на служителите?
Какво е психологически договор и каква е връзката с потенциала и ангажираността на служителя?
Има ли разлика между квалификация и компетенции на служителите?
Управлението на човешките ресурси не означава, че хората са считани за ресурс, а това, че те имат ресурси (знания, умения и потенциал), които трябва да бъдат отключени, мобилизирани и развивани. За да се разгърне човешкият потенциал на организацията трябва да се познават и управляват механизмите и феномените, които са в основата на човешкото поведение. Трудовото поведение е продукт на човешките способности, чувства, потребности, мотиви, нагласи и взаимоотношения. Преживяването на трудовите отношения с предприятието е катализатор на ентусиазма и съпричастността, които от своя страна са в основата на механизма на разгръщане на човешкия потенциал. Човекът не е машина, действието на която можеш да програмираш с команда или заповед. За хората предприятието не е неодушевено юридическо лице. Хората изпитват емоции, преживяват отношенията в организацията, търсят смисъл и се мотивират за действие. Хората се стремят да си гарантират по добро качество на живот чрез компанията и разчитат на възможности за усъвършенстване и развитие. Всеки служител се нуждае от своевременна и основана на обективни критерии обратна връзка, от признание, от справедлива оценка и възнаграждение.

Постъпвайки в предприятието служителят изпълнява своите задължения на основата на трудов договор с работодателя. Естествено законът изисква той да получи длъжностна характеристика, която в най-добрия случай ще го ориентира какво трябва да прави, но не и как да го прави. Освен тях, във всяко предприятие съществуват множество изисквания и предписани режими на поведения (заповеди, правила, наредби, указания, инструкции, наръчници), които е трудно да преброиш, а още повече да запомниш и прилагаш. Но това, което оказва реално въздействие на поведението на служителите не е лавината от формални документи. По метода на „пробите и грешките” той постепенно „опознава” същността на работата, спецификата на процесите и противоречията в изискванията. Постепенно се научава да съобразява и интегрира поведението си с корпоративната организационна култура (групови убеждения и норми, нагласи, ценности, традиции, отношения и споделени правила „по които се случват нещата”). Човек се присъединява формално към едно предприятие - чрез своя трудов договор, и неформално - по силата на т.нар. “психологически договор”, който подрежда отношенията между неговите собствени ценности и тези на организацията. Степента, до която служителят ще се ангажира, разгърне и развие своя професионален потенциал зависи от характера на този психологически договор.

Естествено, заемането на длъжността изисква наличието на определена квалификация. Но дали това е достатъчно за предприятието? Практиката изобилства с примери как служители с висока квалификация, дори и с опит, не са успешни на работното си място? Квалификацията е база, предпоставка за наличието на знания и умения, но това само по себе си не означава компетентност. Компетентността е способността на служителя да се справя успешно с работата си в конкретна ситуация, на конкретна позиция и в конкретна организация. Придобиването на определено ниво на компетентност, може да се разглежда, като израз на способността на служителя да се съчетава и интегрира в поведението си различни елементи на знания, умения, опит, професионални и личностни качествата, които му позволяват да бъде успешен на позицията, която заема. Всяка организация е различна и специфична в зависимост от контекста и приоритетите си. Именно компетентностния модел формулира по уникален, ясен и споделен от всички служители начин, това от което организацията се нуждае, цени и изисква за да бъде успешна.
Компетентностният модел е израз на психологическият договор между работодателя и служителите защото е продукт от колективната дейност и опит, защото интегрира културата на организацията с нейната стратегия, мисия, визия и ценности. Той предоставя визия и стандарт за успешно трудово представяне в компанията. Компетентностния модел представя знанията, уменията и рамката от компетенции необходими за изпълнението на работата. Всяка компетенция се онагледява и измерва с конкретни и извлечени от практиката образци на успешни поведения, които служителят трябва да усвои и устойчиво да демонстрира на работното си място. Компетентностният модел представя пътя и насоките, в които служителят трябва да развива своя потенциал и усъвършенства личната си ефективност, интегрирайки личните си интереси с целите и потребностите на организацията.

Ползите за служителите от компетентностния модел в организацията, се изразяват в следното:
адаптацията и интеграцията на новопостъпилите служители се осъществява значително по-бързо и безболезнено;
служителите придобиват ясна визия и конкретни стандарти за поведението, което се изисква за да бъдат успешни на работното си място;
служителите придобиват яснота за знанията, уменията и способностите, които трябва да притежават за да бъдат компетентни и ефективни в своята роля;
служителите идентифицират точно потребностите си от обучение и получават подкрепа от мениджмънта в усилията им да се самоусъвършенстват и развият компетенциите, които се изискват в тяхната работа;
служителите получават своевременн обратна връзка за работата си